Nhân viên bê trễ, không tập trung và kém hiệu quả có thể làm nhụt nhuệ khí của bất kì doanh nghiệp nào. Biết quản lý một cách đúng đắn, nhân viên có thể trở thành tài sản lớn nhất. Nếu quản lý kém, họ có thể làm công ty thụt lùi.

Một nhà quản lý kinh doanh khôn ngoan nhận ra rằng hành vi của nhân viên không phải là trách nhiệm của cá nhân nhân viên đó, mà là trách nhiệm của cả hai bên khi làm việc với nhau.

Nếu cách cư xử của nhân viên là mối bận tâm của bạn, hãy nhớ rằng đã có lúc, cá nhân này được thuê do kĩ năng, sự ứng dụng và thái độ của anh ta tốt. Không cần phải thay đổi họ, bản thân nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần phải xem xét lại cách tiếp cận với vấn đề quản lý con người và tìm ra cách giúp nhân viên đang đi sai đường quay về con đường đúng trong công việc. Bạn cũng có thể thân thiện với nhân viên nhờ các tuyệt chiêu lấy lòng nhân viên giúp khoảng cách giữa người quản lý và nhân viên cấp dưới trở lên gần gũi, khiến cho họ ít bị áp lực về công việc hơn, tâm lý cũng thoải mái hơn, hiệu suất công việc cũng trở lên tốt hơn

Trước khi khiển trách một nhân viên về nỗ lực của họ, cung cấp cho người đó càng nhiều càng tốt thông tin phản hồi. Nếu chất lượng công việc của họ sụt giảm mạnh,  hãy nói chuyện với họ. Trao đổi về những gì đã thay đổi, cách người đó nên sửa đổi, cách tiếp cận và khung thời gian mà họ cần để cải biến những thứ xung quanh. Đôi khi cái mà mọi người cần chỉ đơn giản là một sự đánh thức đúng hướng.

Giao tiếp là một con đường hai chiều và các nhà lãnh đạo cần phải chuẩn bị tinh thần để lắng nghe quan điểm của nhân viên. Liệu có lý do cho sự thay đổi thái độ không? Có phải nhân viên không còn nỗ lực vì không hài lòng một cái gì đó? Chìa khóa để giải quyết chính là tìm ra nguyên nhân của vấn đề.

Nếu một nhân viên nhấn mạnh về một mối lo có thể ảnh hưởng đến nhiều người, hãy chắc chắn giải quyết nó. Nếu cá nhân một nhân viên cảm thấy như thể anh ta đang quá tải bởi công việc, rất có khả năng những người khác cũng có thể cảm thấy như vậy.

Một cách tốt nhất để đối phó với tình huống như thế này là tổ chức một cuộc họp với các đại diện của các phòng ban có liên quan để thảo luận về văn hóa công ty: Họ muốn nhìn thấy cái gì được cải thiện và làm thế nào các thành viên của nhóm có thể thực hiện điều này? Vào lúc bắt đầu của cuộc họp hãy thể hiện rõ ràng rằng đây là một diễn đàn mở để nhân viên được tự do thể hiện những gì không hài lòng mà không sợ hậu quả.

Nhấn mạnh rằng mục đich chính của cuộc họp là tìm một giải pháp cho vấn đề, chứ không phải phục vụ cho một cơ hội để trút bực dọc. Cách tiếp cận tập thể này sẽ giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và giúp ích một phần cho sự phát triển của công ty – tăng cường về mặt tinh thần cho nó.

Thật khó để chỉ đạo một người nào đó mà không hiểu những gì anh ta hoặc cô ta quan tâm. Hãy dành thời gian để tìm hiểu nhân viên: mục tiêu dài hạn và nguyện vọng của họ là gì và vị trí họ muốn thấy sự nghiệp của họ trong một đến ba năm tới?

Đôi khi nhân viên buông thả bắt nguồn từ cảm giác bị đánh giá thấp (trái ngược với sự oán thán về quá nhiều công việc) và cách duy nhất để khắc phục điều này là hiểu biết những người liên quan. Với kiến thức này, rất có thể đảm bảo rằng nhân viên sẽ thực hiện đúng vai trò và nhiệm vụ của mình.

Anh Hoàng, nhân viên dịch vụ bảo vệ văn phòng của công ty X (Hà Nội) cho biết: Anh thường cảm thấy buồn vì mình ít được sếp động viên, thăm hỏi, nhất là khi gia đình anh có chuyện buồn là mẹ mất. Anh cho rằng mình làm công việc thấp kém nhất  công ty nên bị sếp coi thường, từ đó anh bê trễ công việc và có ý định bỏ việc. Tuy nhiên, từ khi sếp của anh nhận ra sai sót trong cách quản lý của mình, đã có sự quan tâm, sâu sát đời sống nhân viên hơn trước, anh Hoàng đã vui vẻ trở lại trong công việc. Với anh, được làm việc trong sự tin tưởng và quan tâm chu đáo của người quản lý là niềm mong mỏi của anh. Do đó, anh dốc lòng, dốc sức làm việc và đạt được nhiều thành tích cao.

Gắn cho các nhân viên việc phác thảo mục tiêu hiệu suất cá nhân là rất quan trọng. Hãy hỏi nhân viên họ muốn cải thiện như thế nào, họ muốn đạt được những gì và những kỹ năng mới mà họ muốn học. Đưa ra mức độ tham gia này sẽ khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và phấn đấu để cải thiện.

Một nhà lãnh đạo giỏi luôn luôn theo sát nhân viên. Khi một mục tiêu được thiết lập, hãy chắc chắn theo dõi sự tiến bộ. Nếu ai đó đã được yêu cầu để hoàn thành một nhiệm vụ vào một ngày nào đó, hãy chắc chắn rằng anh ta/cô ta có hoàn thành nó.

Lãnh đạo thành công luôn giữ nhân viên của họ có trách nhiệm. Hầu hết mọi người sẽ đánh giá cao cấu trúc này tại nơi làm việc và tôn trọng sự đánh giá với trách nhiệm cao nhất của nhà quản lý. Việc thể hiện sự quan tâm đến công việc của nhân viên có thể làm tăng đáng kể văn hóa và tinh thần của công ty.

Một cách chắc chắn chọc tức các nhân viên buông thả là yêu cầu cải thiện nhưng lại quên khen thưởng sự tiến bộ sau khi những nỗ lực của họ đã được thực hiện. Hãy chắc chắn để nhận ra những thành tích như vậy và chúc mừng nhân viên với cách nghĩ và cách tiếp cận mới trong kinh doanh. 

Tiếp tục có những phản hồi về hiệu suất lao động và khen thưởng nhân viên khi xứng đáng bằng các ưu đãi tài chính hoặc trách nhiệm hơn. Thông thường một lời nói đơn giản "cảm ơn" hay "tốt lắm" cũng có tác dụng rất lớn.

Nếu một nhân viên tiếp tục kém hiệu quả, một người quản lý cần phải giải quyết lịch sự hành vi này. Điều này cho các nhân viên biết rằng người quản lý rất nghiêm túc và sẽ không tha thứ cho thái độ không phù hợp với nhóm năng động. Hơn nữa, các thành viên của một nhóm đang thực sự làm việc chăm chỉ sẽ trở nên buông thả nếu họ thấy các cá nhân bê trễ mà không bị tác động. 

Sa thải một người nào đó khỏi một doanh nghiệp không bao giờ là ý tưởng hay và phải được coi là một phương sách cuối cùng. Tuy nhiên, nếu một nhân viên tiếp tục coi thường các quy tắc, kém hiệu quả và lan truyền tiêu cực, hãy cắt đứt mối quan hệ. Nắm giữ nhân viên kém tiếp thu có thể dẫn đến một hiệu ứng tiêu cực, yếu về tinh thần và kém về chất lượng công việc.